» Sin un destino concreto es imposible establecer el camino correcto»
¿Alguna vez has oído hablar de un Cuadro de Mando Integral (CMI) y has dudado en que consistía?
Se trata de una herramienta creada por David Norton y Robert Kaplan en 1992 para conocer el «estado de salud» de una compañía y poder tomar decisiones al respecto, bajo la siguiente premisa: «Lo que no se puede medir, no se puede gestionar«.
Ya han pasado 30 años, y sin embargo, sigue siendo de gran utilidad y hay bastante literatura sobre los CMI, aunque en ocasiones es una gran desconocida cuando hablamos de Pymes.
Se analizan 4 tipos de de variables, de los cuales se obtienen os siguientes grupos de indicadores:
- Financieros
- Desde la Perspectiva del Cliente
- De los Procesos Internos
- Del Crecimiento y Aprendizaje
Limitarse a medir exclusivamente bajo las variables financieras es un error, ya que, si bien es cierto que es una fuente de datos básica, no se puede realizar una buena toma de decisiones si no tenemos en cuenta los otros indicadores.
Podemos comparar el Cuadro de Mando con el cuadro de un coche: un cuadro no debe indicar todo lo que sucede (bien sea en el coche o en la empresa), sino aquellos aspectos más relevantes para controlar que todo va bien, y si algo no va bien o, al menos no como se espera, es cuando salta el aviso (chivato).
Antes de diseñar el CMI se debería iniciar el proceso con un documento básico elaborado por la Dirección de empresa, se trata de realizar un Cuadro DAFO (Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades) que tiene la empresa o negocio, y en base a este cuadro, establecer la estrategia (a veces es de crecimiento del negocio, a veces de posicionamiento, a veces se trata de minimizar pérdidas, etc) y desarrollar los procesos internos para poder alcanzar los objetivos marcados según los parámetros de la estrategia elegida.
Y es aquí donde, bien sea el Departamento de Personas o el responsable de la compañía en este área, debe alienarse con el resto de departamentos y establecer su propia estrategia para conseguir los resultamos marcados en el CMI de la compañía. Para lograr este objetivo, cada vez más empresas están utilizando herramientas de People Analytics (os dejamos un enlace a otro post sobre HRA) marcando cuales son los KPI (Key Performance Indicator) y OKR (Objetive Key Result) para medir la consecución de los mismos.
LAS PYMES DEBEN SUBIRSE A ESTE CARRO DE GESTIÓN DE NEGOCIO SI QUIEREN MANTENER SU COMPETITIVIDAD
Si bien normalmente el Socio o Gerente suele centrarse en los indicadores financieros fijándose sobre todo en los procesos de producción o comerciales como principio básico para conseguir ingresos, la necesidad de saber y comunicar al resto de plantilla a donde se quiere llegar y cual será el camino a recorrer, es realmente importante para no perderse en procesos inocuos y evitar desmotivaciones en la plantilla con resultados de salidas no programadas por falta de proyecto.
De nada sirve que una empresa se marque como objetivo adentrarse en un nuevo mercado, si al igual que preparamos una estrategia comercial (localización de la sede, determinar si vamos a entrar buscando un posicionamiento por: precio/servicio/status, etc) si no hacemos lo propio con nuestro equipo de comerciales a la hora seleccionarlos y cualificarlos (con formaciones sobre el producto y el perfil del nuevo mercado) para que se integren al mismo en el menor tiempo posible y puedan aportar resultados efectivos y sin que los costes se disparen.
Si nuestra empresa se encuentra en un sector con muchos problemas de captación de talento, tampoco sirve de mucho hacer procesos de selección para atraer a cualquier profesional (incluyendo a «mercenarios al mejor postor«) y cuando realmente entren motivados al nuevo puesto, si no trabajamos en diseñar y ejecutar procedimientos internos de forma periódica (incluso diaria) que eviten que dichos profesionales miren que ofrece la competencia favoreciendo un alto nivel de rotación no deseada.
El mercado nos ofrece cientos de soluciones para trabajar en procesos de gestión de personas (Sistemas de Información de Recursos Humanos, control horario, procesos de selección, etc), pero es imprescindible contar con una profesional de RRHH que:
✅ Coordine estas opciones de fuentes de datos
✅ Defina la estrategia global
✅ Determine los KPI y OKR pertinentes (a nivel de departamento y a nivel de empleado)
✅ Seleccione los datos necesarios que intervendrán en cada KPI y OKR, y conforme a los datos obtenidos por dichas soluciones elabore un dashboard donde de un sólo vistazo,
✅ Confirme que se cumplen los objetivos establecidos en consonancia con el resto de departamentos y alineados con los objetivos generales.
En el caso de una PYME, bien por el volumen de la plantilla o, bien por nivel de facturación, la empresa no puede permitirse contar con un profesional al cual poder darle una ocupación a tiempo completo, pero si es aconsejable que la Dirección de la empresa solicite la ayuda de profesionales externos a tiempo parcial que les ayuden a diseñar la estrategia y ejecutarla.
