Volvemos de las vacaciones del verano (el más caluroso desde hace décadas) y volvemos a nuestra realidad económica y social.
Desde la perspectiva laboral y de Gestión de Personas, nos enfrentamos a un escenario complejo por diversas razones. Una de ellas es la finalización el pasado 30 de Junio de la moratoria concursal establecida en el Real Decreto-ley 27/2021. A partir del 1 de Julio las empresas van a poder acogerse a iniciar procesos de Concurso de Acreedores. De hecho, este mismo verano hemos sido testigos de la aprobación de una Nueva Ley Concursal (la anterior era del año 2003) que recoge novedades respecto a la anterior, e incluso, incluye un apartado concreto para empresas con menos de 10 empleados y autónomos, simplificando el proceso en estos casos, introduciendo un procedimiento de insolvencia único, más rápido, digitalizado y de coste más reducido, en un intento de ayudar a dar continuidad a las empresas que todavía son viables. Conviene señalar que se definen como empresas de menor tamaño aquellas con menos de 10 empleados y que además cuenten con una facturación inferior a 700.000€ y una deuda por debajo de los 350.000€.
Conviene señalar que existen dos tipos de concurso:
✅ VOLUNTARIO: El plazo para solicitar el concurso de acreedores voluntario es de 2 meses a partir de la constancia o conocimiento de su situación de insolvencia. Cuenta con ciertas ventajas a la hora de establecer límites a las responsabilidades del empresario. Sería la opción más conveniente si se cuenta que se va a incurrir en una situación de insolvencia.
✅ NECESARIO: Con condiciones mucho más estrictas para el empresario
En la parte que nos ocupa a nosotros relativa a obligaciones y derechos con los empleados, conviene indicar que una vez que la empresa es declarada en Concurso de Acreedores, es el papel que juega el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), regulado por un lado en el art.33.3 del E.T y por otro en el art-276 de la LRJS (insolvencia empresarial)- , su función es garantizar que el empleado cobra los importes adeudados (existen ciertos límites) y posteriormente reclamárselos al empresario. Se financia a cuenta de las cotizaciones abonadas en los seguros sociales cada mes.
Existen ciertos límites que abona el FOGASA, dependiendo del motivo de la deuda:
🅰 Reclamaciones de cantidad: El doble del SMI x 2 (con el prorrateo de las pagas extras) con un límite de 120 días
🅱 Despido: Una anualidad del salario, sin que en ningún caso pueda superarse el doble del SMI x 2 incluyendo las pagas extras
Conviene especificar que el FOGASA no abona el mismo número de días en todos los despidos, sino que depende de la causa que lo justifique:
◼ Despido improcedente o nulo, o en virtud del artículo 50 del ET: 30 días por año. En caso de concurso de acreedores, no paga más de 20 días aunque el despido sea improcedente.
◼ Despidos objetivos y colectivos: 20 días por año.
◼ Extinción de contratos temporales: 12 días por año trabajado.
Conviene señalar que es imprescindible que dichas cantidades deben ser reconocidas como SALARIO (quedando fuera las de naturaleza extrasalarial como transporte, dietas, vestuario, quebranto de moneda, etc), bien en el acto de conciliación, bien en la propia resolución judicial.
Respecto a los plazos, debemos indicar que el trabajador dispone de un plazo de 1 año para reclamar desde que se firme el Acta de Conciliación o se dicte Resolución judicial, presentado una solicitud ante la unidad administrativa del FOGASA de la provincia donde radique el centro de trabajo. A este solicitud se deben adjuntar los documentos previstos legalmente.
Respecto a este organismo público, conviene indicar que el FOGASA sufre de problemas a la hora de recuperar las cantidades indebidamente abonadas a los trabajadores por pagos indebidos (por valor de unos 5 millones de euros) y además tiene una partida superior a 70 millones de euros de deudas de dudoso cobro provenientes de convenios firmados con empresas para ayudarles a cubrir deudas por impagos a trabajadores.
Esto ha provocado que el Gobierno haya puesto en marcha un mecanismo para intentar recuperar estos importes. Y lo que suponemos, tendrá como consecuencia directa que serán mucho más cautelosos a la hora de abonar los importes en los futuros procedimientos, lo que puede provocar «cuellos de botella». Esperamos que desde la Administración se estén poniendo en marcha procesos y recursos técnicos y humanos para evitar problemas -como ya pasó con el SEPE- ante el posible aluvión de procedimientos que puedes abrirse, sobre todo una vez esté publicada y en vigor la nuevo Ley Concursal.
En cualquier caso, como siempre recomendamos, es mejor ponerse en manos de un profesional del derecho laboral para que revise, recopile y presente la demanda siguiendo el procedimiento específico para estas situaciones.
