VERDAD VERDADERA: LA ROTACION EXTERNA ES MUY CARA
Empecemos señalando que hay dos tipos de rotación externa:
✅ Rotación externa promovida por la empresa
✅ Rotación externa promovida por el/la empleado/a
Ambas son costosas, y en este post vamos señalar algunos aspectos que hay que tener en cuenta en cada una de ellas.
Rotación externa promovida por la empresa:
Cuando hablamos de este tipo de salida, lo primero que nos viene a la cabeza es la indemnización legal aparejada, bien sea por finalizar un contrato temporal (salvo para contratos de interinidad o de relevo) o por despido (ya sea por causas objetivas o incluso por improcedente). En este punto, nos gustaría señalar que, bajo nuestro punto de vista, la partida que realmente cuesta a la empresa, más que las indemnizaciones, son los costes mensuales de cotización (que pueden rondar un 32% del salario bruto). Con una buena planificación de costes inicial en materia salarial, incluyendo el coste de una hipotética indemnización en el coste/hora por empleado, se puede resolver esta partida. Además, cuando un trabajador ha permanecido durante un determinado tiempo en la compañía, dicho coste indemnizatorio debería estar compensado con los resultados obtenidos por dicho empleado/a durante su tiempo de permanencia en la empresa.
Pero el coste no acaba aquí, además hay que tener en cuenta que hay que liquidar todos aquellos conceptos devengados en la relación laboral y que no han sido aún satisfechos: las pagas extraordinarias, las vacaciones, o los conceptos variables.
Incluso podemos añadir los costes derivados de los servicios jurídicos cuando dicha extinción concluye en una demanda por parte de la persona que ha abandonado la compañía.
Rotación externa promovida por el/la trabajador/a:
En este caso, aunque no en un principio no existe la obligatoriedad del abono de una indemnización (salvo que dicha salida derivada por alguna de las causas del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores), la empresa se enfrenta a una realidad que puede producirse en cualquier momento, generando posibles distensiones en la cadena de producción, o en el mantenimiento de los servicios:
❌ Cambio de turnos
❌ Ampliación de horas extras para cubrir la ausencia
❌ Cliente que ve que su interlocutor no es el mismo y debe establecerse otra relación de confianza
❌ Tiempos de desatención del servicio
❌ Falta de conocimiento sobre como lo ha dejado la persona saliente los asuntos con otros clientes o compañeros
❌ Pérdida del Knowhow de la persona saliente sin haber tenido oportunidad de trasladarlo al sucesor (backup)
❌ Desmotivación y posible pérdida de rendimiento de la persona saliente en el periodo de preaviso
Rotación externa originada por la empresa o por la persona trabajadora
Independientemente de quien promueva la salida o rotación externa, hay costes generados independientemente del tipo de rotación (siempre que el puesto no llegue a amortizarse, pero aún así habría otro tipo de costes derivados de una reestructuración organizativa), aquí enumeramos algunos de ellos:
▶ Costes derivados de la liquidación
▶ Costes derivados de iniciar un nuevo proceso de selección (publicación de la oferta, filtrado de candidaturas, tiempo de entrevistas, fecha de incorporación del candidato/a en caso de que tenga que preavisar a su anterior compañía, etc)
▶ Costes derivados de la dotación y adaptación de equipos y medios de trabajo
▶ Costes derivados de la formación inicial en el puesto
▶ Costes derivados de la adaptación (o no) de la nueva persona incorporada con sus compañeros
▶ Costes derivados hasta la conclusión del pleno rendimiento de la persona incorporada (un plazo que puede durar entre varias semanas hasta un año, dependiendo del puesto)
▶ Costes derivados que afectan al employer branding (comentarios en portales como Glasdoor y otros)
▶ Costes derivados del clima laboral que puede verse afectado por el resto de equipo (sobre todo si la persona estaba bien valorada entre sus colegas, pudiendo iniciar una reacción en cadena)
Ahora imaginemos que en una empresa dichos procesos extintivos son algo habitual, ellos costes puede incrementarse exponencialmente y afectar seriamente a su cuenta de resultados. Si Ud. ha hecho una ligera estimación de estos costes, verá que son mucho mayores a lo que inicialmente había previsto.
Ahora comparemos estos costes de esta rotación externa con los que nos supondría atender las necesidades de nuestros empleados (y no hablo de meros caprichos, que la picaresca está desafortunadamente a la orden del día). Aquí dejamos un post sobre la importancia del individuo con la que queremos señalar que hay formas de atender eficazmente a nuestros colaboradores y cuyos costes compensan ampliamente los de que supondría una salida no prevista.
Cuando hablamos de PYMES, los costes de rotación son especialmente sensibles y afectan muy directamente a los resultados, incluso a la propia viabilidad de la empresa. Por esta razón, aconsejamos que antes de tomar una decisión extintiva o en el caso de tener que definir la política de gestión de personas, soliciten asesoramiento a profesionales que les ayuden a fijar las pautas internas y establecer los costes reales de una decisión de este calado.
