El COVID provocó un cambio radical en la forma de trabajar, con la obligación de confinarnos en nuestros hogares y tener que trabajar desde ellos. Fruto de ello o acelerado por esta situación, en Septiembre del año pasado se publicó el RD del trabajo a distancia, pasando posteriormente a publicarse en este año la Ley 10/2021, de 9 de Julio, de trabajo a distancia, que regula la modalidad del trabajo a distancia cuando su aplicación supera el 30% de la jornada.
En BIRH® entendemos que lo que se hizo durante los meses de confinamiento no fue teletrabajar en sentido estricto, ya que:
? Las empresas no estaban preparadas con instrumentos, procedimientos ni sistemas de medición adecuadas.
? Las personas que se vieron obligadas a trabajar desde casa, tuvieron que hacerlo haciendo “malabares” con los hijos estudiando desde casa, ayudándoles en sus tareas en un horario que al mismo tiempo era “laboral y lectivo”, no pudiendo dedicar el 100% de su atención a las tareas profesionales, con continuas interrupciones, no se pudo hablar en ningún momento de conciliación.
La experiencia vivida por ambas partes durante el confinamiento provocó una distorsión de las ventajas que supone el teletrabajo para una correcta conciliación trabajo-vida.
España siempre ha sido un país donde la cultura de trabajar presencialmente y bajo la vigilancia directa de los jefes siempre ha estado muy arraigada. Durante un tiempo del año pasado y parte de este 2021 se escuchó en multitud de medios de comunicación y RRSS que “el teletrabajo había venido para quedarse”, y sin embargo, pasados unos meses desde la publicación de la Ley, apenas un 8% de la población mantiene este modelo de trabajo, lo que supone la mitad de lo que hubo hace apenas unos meses antes, pero al menos estamos hablando del doble que lo que había antes de la pandemia.
Podemos señalar como una de las partes “culpables” en ésta reducción de teletrabajadores/as a las grandes empresas tecnológicas, que han sido las primeras en exigir a sus empleados volver a sus oficinas, mandando un mensaje “confuso” al resto de sectores (“hemos desarrollado la tecnología para trabajar en remoto pero no la queremos aplicar en nuestra casa porque realmente seguimos sin confiar en sus ventajas”).
Si nos centramos a nivel nacional, la publicación de esta Ley no ha ayudado a revertir la situación. Si algo sabemos por el paso de distintas normas legales, es que cuando un asunto se regula en exceso, se rompe la flexibilidad de actuación entre las partes, ya que siempre hay una parte que se siente más perjudicada por lo expuesto en la norma. En este caso, y tras casi 6 meses desde la publicación de la Ley, han sido las empresas quienes, de forma tácita, han optado por levantarse de la mesa para no “participar en el juego” (tenemos otro ejemplo en las negociaciones de la #Reformadelaspensiones donde ya se descolgaron del acuerdo firmado entre Gobierno y sindicatos) . Veremos a final de este año que sucede con la tan comentada #ReformaLaboral, pero ante la posibilidad de no conseguir un acuerdo con la inclusión de todas las partes, en Bruselas nos ha dado una prórroga para que exista un acuerdo de estabilidad entre Gobierno, representación patronal y sindicatos.
Lo primero que establece esta Ley 10/2021 es la #Voluntariedad y la #Reversibilidad del Acuerdo del trabajo a distancia. Sin embargo, es el articulado de la propia Ley quien condiciona el contenido de dicho acuerdo y sobre todo, tipifica el reparto de derechos y obligaciones de ambas partes, dejando en la práctica, pocas opciones a la negociación plenamente libre y sí deja abiertas algunas lagunas que pueden ser objeto de controversia, ya que sin llegar a entrar en importes o medidas concretas, sí indica en sus líneas quien debe hacerse cargo de los gastos y el alcance de los mismos.
Si bien es cierto que no parece discutible la igualdad de derechos de las personas que deciden teletrabajar respecto a los trabajadores que prestan su servicio en las oficinas de la empresa en términos de: promoción, formación, representatividad, materia de prevención de riesgos laborales, y otros que vienen relacionados en la Ley, particularmente nos llaman la atención los artículos 13 y 14 de la Ley, en el primero habla del Derecho al horario flexible y en el segundo del Registro horario adecuado.
Aquí entendemos que puede haber bastante controversia, y es fuente de la DESCONFIANZA EN EL TELETRABAJO, si no se determina claramente en el acuerdo un horario “que sea estable y paralelo respecto al resto de plantilla para así garantizar la calidad del servicio”.
Esa flexibilidad en el horario que indica el artículo 13 no puede ir unida al arbitrio casuístico que puede tener cada empleado/a en su día a día para comenzar o finalizar su jornada cuando mejor le convenga en términos de conciliación personal, o incluso, llevado al extremo, a la interrupción de dicha jornada laboral por tareas personales – por ejemplo, ir al colegio a recoger a los hijos, hacer las compras o asistir a un clase de yoga-, ya que chocaría con el derecho de la empresa de velar por un correcto desempeño de la gestión de la actividad recogido en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores (E.T), y eso conlleva la necesidad de la existencia de un horario “normalizado”, necesario para:
✔ Garantizar la coordinación de la actividad del empleado/a respecto el resto de compañeros (llamadas, mails, reuniones, etc),
✔ Garantizar una relación de trato y servicio con clientes o proveedores externos.
Además, cuando se aplica dicha flexibilidad sin límites claros, se complica la correcta determinación de lo que sería un correcto registro horario señalado en la Ley en su artículo 14 donde se dice textualmente que se “deberá reflejar fielmente el tiempo que la persona dedica a la actividad laboral” (a riesgo de sanción a la empresa por parte de la Inspección de Trabajo), por lo que es conveniente la existencia de una continuidad del horario, evitando en medida de lo posible “cortes intermedios” para actividades personales. Además, el abuso de la flexibilidad sin control ni límites, complicaría el señalamiento del inicio y el final de la jornada en términos del derecho a la “desconexión digital” establecida en el artículo 18 de la propia Ley y en el propio artículo 20.bis del E.T.
Para intentar mitigar las posibles discrepancias que puedan darse, o más bien, derivar el problema, en la Ley se pide que dicha fórmula de teletrabajo venga recogida en los convenios colectivos en negociación con los RLT, de tal forma que se pueda establecer una serie de pautas “estandarizadas” para su aplicación, normas a nivel sectorial que a veces se hacen difíciles de aplicar en determinadas empresas, causando más rechazo aún en su aplicación dado que son voluntarias y por tanto no puede reclamar unilateralmente por el/la trabajador/a (o por la empresa). Es decir, si una parte decide no moverse de su decisión (recordemos que no tiene que justificar ni razonar su postura), es inviable que dicho acuerdo prospere, por lo que estamos ante una Ley que no es más que un “brindis al Sol”.
Mención separada merece su “reversibilidad”, pues se establece en el artículo 5.3 de la Ley que “se estará a lo indicado en el convenio colectivo o lo establecido en el artículo 7” (que hace mención al contenido mínimo del acuerdo, donde en su punto “I” se dice que se establecerá en el acuerdo la duración del mismo, sin indicar periodos mínimos o máximos de duración, pudiendo tener carácter incluso indefinido). Suponiendo que en algún momento se firme y registre dicho acuerdo, si una parte decide resolverlo o modificarlo, habrá que estarse a lo indicado en el convenio colectivo, o en su defecto, en lo señalado en el propio acuerdo, con los consiguientes contratiempos que pueden acarrear dichas modificaciones (reasignación de lugar de trabajo, modificación de los complementos salariales o extrasalariales vinculados a la modalidad de trabajo adoptada, etc).
Parece que estamos ante un nuevo campo de batalla legal, que seguramente se inicie inicialmente en las mesas de negociación colectiva para establecer las líneas de actuación y control por parte de los Comité de empresa (quienes tendrán una copia de cada acuerdo, como sucede con los contratos de trabajo), y que posteriormente pasará la batalla a los casos particulares cuando se quieran resolver o modificar los términos de los acuerdos firmados.
En cualquier caso, creemos que la mejor forma de afrontar este nuevo modelo de prestación de servicios, se basa en dos puntos clave:
✅ ESTABLECER UNA CULTURA DE CONFIANZA EN LOS EMPLEADOS/AS
✅ LA PRESENTACIÓN DE DATOS ECONÓMICOS QUE RESPALDEN LAS VENTAJAS DE SU APLICACIÓN.
Respecto a la cultura de confianza, es un camino largo que deberá ir calando en las direcciones de las compañías… y la mejor forma para convencer a dichas direcciones es a través de números y datos verificables.
Estamos ante un sistema que requerirá unos nuevos KPI de medición de tiempos de respuesta, rendimiento, Engagement, compromiso, clima laboral, y por supuesto, resultados económicos y valoraciones de clientes y compañeros (evaluaciones 360º).
Aún es pronto para tener datos fiables, pero lo que sí es cierto, es que más allá de lo marcado por esta Ley, el COVID ha traído una nueva visión de las relaciones laborales y un sentimiento a nivel del trabajador que espera poder compaginar días de trabajo presencial con días de trabajo a distancia, como así ha quedado demostrado en diversas encuestas realizadas a miles de empleado/as, obviar este sentimiento sería un gran error por parte de las empresas.
En BIRH® queremos ayudar a establecer los mecanismos para ir adaptando la cultura de la empresa con este nuevo sistema de trabajo, estableciendo pautas que hagan mejorar la confianza en los integrantes del equipo y estableciendo los KPI de medición para valorar con datos la rentabilidad de este sistema de trabajo.
