En breve empieza la temporal estival con la Reforma Laboral ya vigente en todos sus sentidos.
Una vez eliminados los contratos de obra, la pregunta que se hacen los empresarios es ¿Qué tipos de trabajo puedo realizar para cubrir la temporada de verano? En este post vamos a intentar dar algunas opciones que su aplicación o no, dependerá de las necesidades actuales y futuras de cada compañía.
Repasemos los modelos vigentes y sus características:
- Contrato por Circunstancias de la producción:
- Duración determinada por sustitución de la persona trabajadora
- Fijo-Discontinuo
- Contrato para la obtención de la práctica profesional
CONTRATO POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCION
Tiene 2 variantes, dependiendo si las circunstancias son, además de ocasionales, imprevisibles o no.
? Si son imprevisibles (de verdad): Su duración máxima es de 6 meses, y si el convenio colectivo lo permite, ampliarlo hasta otros 6 meses, haciendo un total acumulado de 12 meses. La razón que origina dicho contrato debe estar perfectamente identificada y sustentada.
? Si son previsibles: Lo primer hay que tener cuidado con la línea que la puede separar de un contrato fijo discontinuo para cubrir puestos de temporada o estacionalidades ya conocidas (ejemplo: periodo de rebajas o campañas de navidad- para dependientes-, temporadas de piscinas o playas – socorristas y personal de mantenimiento-, etc). En este tipo de contratos, la duración máxima es de 90 días por empresa y año.
CONCATENACION DE CONTRATOS TEMPORALES
Esta circunstancia también se ha visto modificada por la Reforma Laboral (RF), en la actual redacción del Art. 15.5 del ET, se señala que las personas trabajadoras que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Se debe tener en cuenta para este cómputo el contrato que estaba en vigor en el momento de la entrada en vigor de la RF, el 30 de Diciembre de 2021.
CONTRATO POR SUSTITUCION DE LA PERSONA TRABAJADORA
Tiene 3 variantes:
✅ Sustitución de un trabajador con reserva de puesto: Se debe indicar el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución, y la gran novedad es que puede formalizarse hasta 15 días antes del cese de la persona sustituida, de forma que puedan coincidir ambas personas con el objetivo de que haya un «proceso formativo» que garantice la continuidad del trabajo.
✅ Completar la jornada reducida por causas legales: Igualmente se debe indicar la persona sustituida y permite completar la jornada a fin de no ver mermada el servicio o la producción, manteniendo los mismos niveles.
✅ Durante los procesos de selección y cobertura de plazas: Se debe especificar el proceso concreto a cubrir, y la duración máxima de este contrato es de 3 meses, no puede celebrarse un nuevo contrato superada dicha duración máxima.
FIJO DISCONTINUO
Se trata del contrato que ha querido potenciar para cambiar el rumbo de la temporalidad, al menos desde un punto de vista estadístico. Deben ser utilizados para dar solución a las situaciones indicadas en el art. 16.1 del ET, estos casos son: realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. Dichos contratos deben formalizarse por escrito, indicando la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria (el menos de forma estimada).
Tiene 2 novedades: La primera es que se queda vinculada a la ejecución de contratas y subcontratas mercantiles o administrativas, o que siendo previsibles (cuidado con su confusión con el de circunstancias de la producción), formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. La segunda novedad es la posibilidad de celebrar estos contratos a través de contratos de puesta a disposición de las ETT.
CONTRATO PARA LA OBTENCION DE LA PRÁCTICA PROFESIONAL
Con la llegada del verano y la finalización del curso escolar, se incorporan al mercado laboral miles de nuevos titulados (grados universitarios, formaciones profesionales o tras finalizar un master oficial) en busca de su primer empleo relacionado a su profesión .
Se puede realizar a personas que hayan obtenido su titulación en los 3 años anteriores (5 años si se trata de personas con discapacidad)
Respecto a su antecesor (contrato en prácticas), se refuerza la parte formativa, con la obligatoriedad de establecer un Plan Formativo Individual, y que además, dicha persona cuente con un tutor que le guie y forme durante esta etapa.
Su duración no podrá ser inferior a 6 meses ni superior a 2 años.
La duración del periodo de prueba no podrá exceder de un mes.
Respecto a la retribución, ésta quedará fijada por el convenio colectivo aplicable para este tipo de contratos, y en ningún caso será inferior a la establecida para el contrato para la formación en alternancia (60% y 75% del salario fijado para ese grupo profesional y nunca bajar del SMI en proporción al tiempo dedicado).
Estos pueden ser los contratos temporales (salvo fijo-discontinuo) que se pueden utilizar en la campaña de verano, y decidirse por un modelo u otro dependerá de no sólo las necesidades actuales sino de la previsión de necesidades futuras.
NUESTRA RECOMENDACION:
Además cabe recordar que los contratos elaborados en fraude de ley, se considerarán fijos y a tiempo completo desde el primer momento, por lo que antes de aplicar uno deberemos cerciorarnos de que el objeto temporal de la contratación queda perfectamente definido (cuidado con la previsibilidad o no de la circunstancia señalada, y si no es objeto de un contrato fijo-discontinuo) y en el caso de utilizar las versiones a tiempo parcial, que dichas jornadas quedan expresamente señaladas en el contrato laboral.
Igualmente aconsejamos acudir a un profesional del Derecho Laboral antes de tomar una decisión para que le ayude a elegir el modelo que mejor se acople a sus necesidades presentes y futuras, disminuyendo los posibles riesgos derivados de una mala tramitación.
