Tomar la decisión de extinguir un contrato no es fácil. Se trata de una decisión que debe ser meditada por varias razones, y una vez tomada debe tenerse en cuenta varias cuestiones según el motivo. En ese punto lo trataremos en el siguiente enlace desde el punto del vista de la empresa.
Pero desde el punto de vista de la persona que ve su relación extinguida, antes de tomar cualquier acción, deben tenerse en cuenta la siguientes cuestiones:
✅ Confirmar que efectivamente se trata de un contrato temporal: Parece obvio, pero ha habido mucho abuso en este sentido y se han utilizado contratos temporales para cubrir puestos estables. Lo primero que debemos confirmar es que el motivo indicado en el contrato realmente ha finalizado, sobre todo si la causa no tenía una fecha de finalización concreta. La carta de comunicación de finalización del contrato en muchas ocasiones es algo genérica y cabe recordar que tanto empresa como empleado no podrán alegar en el posible juicio hechos distintos a los expresamente indicados en la misma.
✅ Confirmar si la medida ha sido individual o colectiva: Sobre todo en actividades donde haya gran deslocalización del personal y apenas existe contacto entre los trabajadores (por ejemplo sector de Facility Services). Dado que el procedimiento de ejecución de la medida de extinción es distinta. En un despido colectivo – ERE- (recogido en el art. 51 E.T), se deben cumplir un período de consultas con los RLT además de otras medidas. Sin embargo, cabe recordar que las medidas acordadas en dicho proceso de negociación, pueden ser recurridas de forma individual si la persona a nivel individual se siente agraviada (principio de tutela judicial efectiva). El Tribunal Constitucional así lo establece en una sentencia del 12 de Julio de 2021.
✅ Confirmar las fecha de antigüedad para el cómputo de la posible indemnización: Cuidado si ha existido concatenación de contratos temporales – recordar que con la Reforma Laboral la posibilidad de determinar un contrato como indefinido por concatenación de contratos se ha visto modificada- y no se han liquidado convenientemente.
✅ Si no se tiene claro que la liquidación presentada contiene los importes correctos o no se está de acuerdo con los motivos alegados en la carta de comunicación de la extinción de la relación laboral, escribir «NO CONFORME». Con este acto, la persona se da por informada, pero se deja abierta la posibilidad de interponer una posible reclamación en caso de que exista algún error en los importes.
✅ El plazo para interponer la posible demanda es de 20 días laborales: A contar a partir del día siguiente al momento del el hecho causante – es este caso el despido – (Art. 69.3LRJS). Antes debe realizarse un intento de acuerdo ante el Servicio de Mediación – SMAC-, y los hechos reclamados deben ser los mismos que en la demanda. Nuestro consejo es no utilizar el modelo oficial (por espacio existente para explicar los hechos) y dejar en manos de un abogado o Graduados Social la redacción del mismo.
En cualquier caso, nuestra recomendación es acudir a un profesional del derecho laboral y confirmar los términos de la extinción, así como las posibilidades de reclamar judicialmente la decisión de la empresa.
También debemos ser claros en un punto, la acumulación de casos y la pandemia ha hecho mella en los recursos de los tribunales, haciendo que se demoren las fechas/vistas de celebración de juicio (lo que a nuestro entender inclina la balanza en la posible negociación del acuerdo de conciliación previo). Por lo que no deja de ser recomendable valorar junto con un profesional las posibilidades reales de conseguir una sentencia estimatoria con las situaciones personales.
