Tomar la decisión de extinguir una relación laboral no es sencilla. Se ha invertido un tiempo y recursos en la contratación de esa persona, y vemos que sus resultados o el carácter de la persona no son los esperados dentro del entorno laboral.
Partamos del hecho de que la decisión es irrevocable y que debemos ejecutar la misma con la mayor diligencia. Estos son los pasos que aconsejamos dar:
? Plantear la situación como si hubiese posibilidad real de tener que ir a un Juzgado a defender dicho despido: Es el principal pensamiento con el que debemos elaborar la estrategia de la extinción. Y hemos dicho estrategia porque es así como debe plantearse, no como una decisión irracional y arbitraria tomada en un momento de especial sensibilidad, sino como una decisión que puede conllevar unas consecuencias en el futuro que en parte no vamos a controlar pero que pueden hacernos perder dinero y tiempo.
? Conocer bien el convenio colectivo de aplicación: Por si existiese la necesidad de preavisar de la decisión antes de ejecutarla, para que la persona haga las alegaciones oportunas. Esta circunstancia es habitual cuando se trata de despedir a un representante legal de los trabajadores, pero en algunos convenios, se extiende la obligatoriedad de realizar abrir un expediente contradictorio a cualquier empleado de la empresa.
? Tener claro quien tiene la carga de la prueba: En este punto entra de lleno el contenido de la propia carta de comunicación de la extinción laboral, ya que la empresa no podrá alegar hechos distintos a los señalados en la misma, y que deberá tener pruebas -aconsejamos que sean documentales- de los motivos alegados en la misma. Cuidado con como se obtienen dichas pruebas ya que pueden no ser tenidas en cuenta.
? Coste económico total de la extinción: Tener en cuenta todas las partidas devengadas por la persona despedida, tanto las propias del mes, como aquella de devengo superior al mensual (pagas extras, vacaciones, bonus, etc), y aquellas percepciones en especie que se puedan considerar salario.
? Costes indirectos de la extinción: Consecuencias que dicho despido va a suponer en el estado anímico del resto de la plantilla – posibles salidas no programadas-. Costes de sustitución de la persona despedida (y de otras que puedan salir después).
? Valorar los costes de una declaración de nulidad del despido: Cuidado con no vulnerar derechos fundamentales, aunque sea por desconocimiento. La nulidad supondría retornar a la situación anterior al despido, pero con un «equipaje» adicional que puede complicar y mucho el mantenimiento de la relación laboral.
Antes de tomar dicha decisión, aconsejamos ponerse en manos de un profesional – Abogado laboralista / Graduado Social – y que redacte correctamente la carta de comunicación, una vez valoradas todas las circunstancias que lo rodean, las pruebas existentes por cada parte, los costes directos e indirectos, y las posibles consecuencias que pueden suponer un retraso en la sentencia (sobre todo si hay riesgo de nulidad).
