Cuando un empresario tiene la intención de controlar el trabajo realizado por sus empleados, no puede hacerlo de forma libre e indiscriminada.
Si bien el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores establece el derecho del empresario a «adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad…«. Es en ese punto de respeto a la dignidad donde se juega la verdadera problemática de los medios y políticas internas implementadas para conseguir ese control, y por ello se creo un Artículo 20 bis que señala el derecho del trabajador a su intimidad en relación con el entorno digital.
El Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) ha cambiado su criterio sobre el hecho de no tener dar un preaviso a los trabajadores cuando se les graba si existen previamente sospechas razonables de que se han cometido infracciones graves contra la empresa.
Sin embargo, si como empleador quieres establecer dicha vigilancia como mera acción preventiva (no tienes sospechas razonables contra una persona), deberías tener cuenta el llamado «TEST BARBULESCU«, destinado salvaguardar el Principio de Proporcionalidad que exige el Tribunal Constitucional. Dicho test consta de 6 puntos básicos:
- Principio de información previa del control a efectuar, así como de las medidas de control que se adoptarán
- Principio de necesidad
- Principio de justificación
- Principio de idoneidad
- Principio de proporcionalidad
- Principio de transparencia
Te adelantamos algunas posibles preguntas que deberías responder (Sí/No) para ver si cumples con estos principios:
– ¿Ha sido informado el trabajador de la posibilidad de que se monitoricen sus comunicaciones?
– ¿Se ha informado al trabajador de la puesta en práctica de esta vigilancia, antes de aplicarla?
– ¿El trabajador ha sido informado sobre si se vigilan todas las comunicaciones o solo una parte?
– ¿El trabajador ha sido informado del uso o destino final de las medidas de control?
– ¿Se ha informado al trabajador del acceso a los resultados de la monitorización?
En definitiva, se trata de que avises previamente al empleado y por escrito de las medidas de vigilancia que vas a aplicar. Además deberás concretar cuales serán y su finalidad. Siempre confirmando que son proporcionales a la finalidad buscada.
Si incumples estos principios, ten en cuenta que las posibles sanciones que impongas, incluida el despido, pueden declararse nulas. Además, existe la posibilidad de que deriven indemnizaciones complementarias por daños y perjuicios.
Como siempre hacemos, te recomendamos que te pongas en contacto con un profesional para revisar previamente la situación de la empresa, y en base a ello, elaborar los documentos y protocolos de actuación.
