El pasado 12 de Julio se publicó en el BOE el RD 608/2023, por el que se desarrolla el Mecanismo Red de Flexibilidad y Estabilización del Empleo.
Este RD desarrolla el nuevo artículo 47 bis del Estatuto de los Trabajadores, novedad introducida por el RD Ley 32/2021 (conocido como Reforma Laboral de 2021).
Lo primero indicar que, para poder aplicar estas medidas, previamente el Consejo de Ministros ha debido aprobar su utilización y publicar dicho acuerdo en el BOE.
Se han declarado DOS MODALIDADES:
CÍCLICA
Afecta a nivel general, por lo que pueden acogerse todas las empresas o negocios.
SECTORIAL
Afecta a nivel de un determinado sector/es, y únicamente las empresas incluidas en dicho sector pueden acogerse a este Mecanismo Red. Importante indicar que irán vinculadas a realización de Acciones Formativas (con algunas excepciones recogidas en el RD) que deberán reflejarse en el Acuerdo.
Las medidas a poder adoptar son también dos:
– Reducción de jornada: Respecto a la jornada diaria, semanal o anual.
– Suspensión del contrato: Por días completos.
Se priorizan las reducciones de jornada sobre las suspensiones de los contratos. y a un mismo trabajador no podrán aplicarse ambas medidas. Además, el alcance y duración de las medidas se adecuarán a la situación que se pretende superar (principio de proporcionalidad).
Cuando la empresa decida acogerse a uno de estos procedimientos, deberá constituir una Comisión Negociadora. Para ello deberá dar traslado por escrito de su decisión a la RLT, y el plazo para constituir dicha comisión será de 5 días. Si la empresa no tuviera RLT establecida y hubiera que crear una RLT entre los trabajadores, el plazo es de 10 días.
La comunicación formal de apertura del periodo de consultas incluirá diversa documentación como: la acreditativa que habilita a incluirse en el Mecanismo Red, personas afectadas, las medidas a adoptar para cada una de ellas, incluyendo el Plan de Recualificación en caso de la modalidad sectorial, además de otra indicada en el propio RD.
La solicitud deberá presentarse por Sede Electrónica a la Autoridad Laboral, quien podrá actuar como asistente o mediador entre la empresa y la RLT.
El periodo de consultas variará si la empresa llega a las 50 personas trabajadores o no. En el primer supuesto el periodo no superará los 15 días, y en el segundo el plazo será de 7 días
La Autoridad laboral a su vez dará traslado a la Inspección de Trabajo para recabar un informe que deberá constatar la documentación presentada y si se ajusta a la norma. El plazo para elaborar este informe es de 7 días.
El periodo de consultas puede terminar:
A) Con acuerdo: Si termina con acuerdo, en el plazo de 15 días desde el mismo, se deberá dar traslado del mismo a la Autoridad Laboral, quien deberá emitir una resolución en el plazo de 7 días. Cumplido el plazo si no hay resolución se entenderá autorizada.
B) Sin acuerdo: Si termina sin acuerdo, en el plazo de 15 días desde que finalizó el periodo de consultas, la empresa dará traslado a la Autoridad Laboral, quien estimará o no la solicitud en el plazo de 7 días. Cumplido el plazo si no hay resolución se entenderá autorizada, sin perjuicio de revisión.
Por otro lado, conviene recordar que la aplicación de estos Mecanismos, van unidos a determinadas condiciones en las medidas adoptadas:
- Mantenimiento del empleo 6 meses después de terminada la medida (determinadas extinciones no serán tenidas en cuenta para este cómputo)
- No podrán hacerse Horas Extras
- No podrán establecerse externalizaciones de la actividad.
- No se podrán realizar nuevas contrataciones, ni directas ni indirectas.
- Sí podrán concertarse contratos formativos.
El abono de las prestaciones por parte del SEPE a las personas afectadas, devendrá del Fondo RED que se creará para cubrir estas contingencias, y dicho Fondo se nutrirá de diversas fuentes establecidas en el Art.26 del RD.
En resumen se trata de una medida parecida a un ERTE, con el objetivo de minorar la destrucción del empleo, pero cuyo uso siempre debe ir precedido de su activación por parte del Consejo de Ministros.
Como siempre, aconsejamos que antes de plantear una medida de este tipo a los empleados, se consulte a un profesional que revise la situación y la viabilidad de la aprobación de la solicitud, y que pueda aconsejar a las partes durante el periodo de consultas.
