Antes que nada, primero debemos aclarar que igualdad no significa equidad . La diferencia entre igualdad y equidad es que con la igualdad la justicia se aplica a todos los ciudadanos de manera uniforme sin hacer distinciones o excepciones de ningún tipo, mientras que en la equidad puede se pueden hacer excepciones, siempre y cuando no se comprometa el sentido de imparcialidad.
Una vez definida la equidad, definamos ambos términos:
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Equidad Interna: Cuando entre los miembros de la organización existe una justicia en relación al salario.
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Equidad Externa: Cuando esos salarios dentro de la organización son similares con los abonados en otras organizaciones.
Cuando en una empresa se decide desarrollar una política retributiva, estos dos conceptos deben estar muy presentes, ya que inciden de forma directa, entre otros aspectos, al clima laboral y en al índice de abandono de la compañía.
Por otro lado, conviene tener en cuenta que con la actual legislación, y sabiendo que es un nuevo paradigma que cada vez debe estar más interiorizado en la cultura de todas las empresas, debemos tener muy presente la perspectiva de género antes de aplicar dicha política retributiva, ya que el hecho de beneficiar a un determinado colectivo de puestos, pueden suponer un agravio con otras categorías donde el porcentaje de representación del otro sexo es significativamente mayor.
Un ejemplo claro podría ser una empresa de construcción donde al personal de obra (mayoritariamente masculino) se le abonan determinados conceptos salariales que aumentan su retribución (pluses de objetivos, por falta de accidentabilidad, etc), mientras dichos conceptos no se abonan al personal de oficina y administración (tal vez con mayor representación de mujeres), lo que provoca una falta de equidad interna.
Otro ejemplo podría ser una empresa donde sólo se aplica la Gestión de Desempeño por Objetivos -con el preceptivo abono de una retribución variable por su consecución – a partir de un determinado nivel de puestos (donde hay predominio del sexo masculino), frente a otros puestos donde no se hace dicha gestión de desempeño (puestos ocupados por mujeres), eliminando así la posibilidad de acceder a un aumento final de su retribución anual.
En una gran parte de las compañías, el coste de masa salarial supone la mayor partida de salida de recursos económicos o de la cuenta de resultados, por ello, es vital que la empresa realice un análisis DAFO interno en materia salarial, un ejercicio de introspección, donde con total claridad conozca cuales son sus puntos favorables y aquellos donde existe margen de mejora, con el objeto de establecer una estrategia que le permita adelantarse a situaciones que pueden complicarse en el futuro, o incluso poner en riesgo la propia viabilidad de la compañía.
Antes de querer paliar las inquietudes de un determinado empleado/a o colectivo con un aumento salarial, tengamos presente si estamos operando dentro de los márgenes de equidad interna y externa para ese puesto, no vaya a ser que dicha decisión de dar un aumento, si bien puede temporalmente satisfacer al perceptor, provoca un clima de desconfianza y sensación de falta de reconocimiento al resto de la plantilla.
No conviene olvidar que el dinero, si bien es el factor de satisfacción con un retorno más rápido, también se trata de un factor cortoplacista ya que pasado un determinado tiempo, la persona que lo ha percibido lo considera como derecho consolidado y volverá a su pensamiento de insatisfacción y por tanto, a su conducta anterior.
Antes de implementar una Política Retributiva en su organización, le recomendamos que se ponga en manos de profesionales, que le ayuden a desarrollar e implementar la misma, realizando un análisis previo de la actual estructura interna y que, tras compararla con lo ofrecido en el mercado para empresas similares, proponga un modelo que ayude a mantener un buen clima laboral y evite en la medida de lo posible, que buenos profesionales salgan de la compañía por sentirse poco valorados respecto a compañeros o el mercado laboral exterior.
