Cuando preguntamos acerca del crecimiento en la trayectoria profesional, normalmente la gente piensa en la promoción vertical mediante un ascenso directo. Sin embargo, en muchas pymes debido a sus reducidas dimensiones dicha proyección hacia arriba no siempre es factible, ya que apenas hay escalas hasta llegar a la gerencia y/o propiedad de la empresa, y nos podemos preguntar ¿Qué podemos hacer para retener a las personas valiosas de nuestra compañía y evitar que se vayan?.
La respuesta la tenemos si somos capaces de desarrollar otros posibles recorridos que hagan a nuestra gente mantenerse motivada y que eviten mirar fuera de nuestra organización. Tenemos 5 posibles trayectorias que se pueden tomar:
1️⃣ ENRIQUECIMIENTO: Crecer en el mismo sitio.
2️⃣ MOVIMIENTO LATERAL: Desplazamiento horizontal
3️⃣ EXPLORACIÓN: Cambios temporales para investigar otras opciones
4️⃣ REALINEAMIENTO: Descender para abrir nuevas oportunidades
5️⃣ REUBICACIÓN: Pasar a otra organización
De acuerdo, la última opción indica la salida de la persona, pero es la opción cuando no podemos ofrecer ninguna de las anteriores.
| ENRIQUECIMIENTO
Tal vez es la opción más importante cuanto más reducida sea la dimensión de la compañía. Se trata de ampliar los conocimientos dentro del puesto e incluso de asumir nuevas funciones, siempre que previamente se haya formado adecuadamente a la persona y que dicho enriquecimiento sea consensuado con la misma. Para ello sería muy conveniente mantener una conversación con la persona y conocer su opinión acerca de los aspectos que considera podrían enriquecer su puesto, que áreas de mejora ha detectado y que necesitaría para poder abordarlas. La fórmula es fácil: PREGUNTAR y NO DAR NADA POR SENTADO.
| MOVIMIENTO LATERAL
Otra opción válida y que muchas empresas pueden permitirse es el movimiento lateral, ocupar otro puesto dentro del mismo departamento. Por supuesto, esto supone que la persona debe tener las aptitudes y actitud necesaria para ocupar el nuevo rol, y si es necesario, realizar una formación previa para adquirir dichas competencias antes de hacer el cambio. La gran ventaja de esta opción es que se suele contar con la motivación inicial que conlleva un nuevo inicio, al tiempo que al seguir en el mismo departamento, permite a la persona afrontar el nuevo puesto sobre una base mínima de seguridad y control psicológico que le confiere cierta «red de seguridad«.
|EXPLORACION
Este camino es parecido al anterior pero lo diferencia en el carácter temporal del mismo y suele conllevar ocupar un puesto en otro departamento. Es una «incursión» para conocer lo que hacen los compañeros y es una gran herramienta para generar «equipo» y empatizar con la realidad del trabajo de los compañeros de otros departamentos. Esta opción brinda oportunidad de saber como nuestra labor influye en el conjunto de la organización y la razón por la que a veces se actúa de una forma que no llegamos a entender cuando estamos inmersos en nuestro puesto de siempre. Se trata de ponerse en «los zapatos» del otro.
|REALINEAMIENTO
Tras una fase de Exploración, tal vez la persona se ha visto atraída por lo que se hace en otro departamento, si bien no tiene las competencias necesarias para hacer un desarrollo vertical en la misma, por ello, necesita empezar en un puesto de base en el nuevo departamento que en un periodo de tiempo acordado y si se cumplen los parámetros de desarrollo individual establecido, le permitan iniciar una carrera ascendente en el nuevo departamento con mayor potencial de desarrollo.
| REUBICACIÓN
Se trata de la última opción cuando la persona realmente no encuentra su sitio en la organización y lo más aconsejable es que busque su desarrollo fuera de la misma. Incluso en esta fase, podemos facilitar la salida de la persona ayudándola a buscar un nuevo reto profesional y de esta forma, fortalecer nuestra imagen corporativa y convertir a la persona en una prescriptora de la empresa evitando una mala reputación externa.
En resumen, como de puede ver, hay vida más allá del ascenso vertical, y lo realmente importante es sentarse con la persona, conocer sus inquietudes y valorar su potencial, bien dentro de su puesto, bien en otro dentro de la organización. Las encuestas de clima laboral y sobre todo, las reuniones personales con los colaboradores, son absolutamente necesarias para detectar posibles fugas de talento.
