La Directiva (UE) 2019/1152 es una normativa de la Unión Europea que se refiere a las condiciones laborales transparentes y previsibles. Algunos de los aspectos clave de esta directiva incluyen:
1️⃣ Información por escrito: La directiva establece que las personas trabajadoras tienen derecho a recibir por escrito información esencial sobre su relación laboral, como las condiciones de trabajo, la duración del contrato, el salario y otros aspectos relevantes.
2️⃣ Previsibilidad de las condiciones de trabajo: Se busca garantizar que las condiciones laborales sean previsibles para las personas trabajadoras. Esto incluye aspectos como los horarios de trabajo, los períodos de descanso y las modalidades de trabajo a tiempo parcial.
3️⃣ Derecho al empleo en paralelo: La directiva reconoce el derecho de las personas trabajadoras a tener empleos en paralelo.
4️⃣ Protección contra represalias: Se prohíben las represalias contra las personas trabajadoras que ejerzan sus derechos en virtud de esta directiva.
La Directiva (UE) 2019/1152 busca mejorar la transparencia y la predictibilidad en las condiciones laborales, promoviendo un entorno más justo y equitativo para las personas trabajadoras en la Unión Europea.
El pasado 16 de febrero, se publicó el Anteproyecto de Ley que, a falta de conocer cómo quedará la redacción final, modificará varios artículos del Estatuto de los Trabajadores. Entre las principales novedades y cambios que introduce el proyecto de ley son los siguientes:
▶ Se amplía el derecho de las personas trabajadoras a conocer por escrito los aspectos esenciales de su relación laboral, incluyendo nuevos elementos informativos, especificando por escrito el tipo de jornada y su distribución diaria y de horario, reduciendo los plazos de entrega de la información. (Artículo 4.2.h) y artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores).
▶ Se elimina la posibilidad de que el empresario pueda aumentar o reducir la jornada de forma unilateral o vía modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT Art. 41.a ET),- Será necesario que la persona trabajadora acepte de forma voluntaria y por acuerdo esa modificación de las horas de trabajo, y no podrá ser sancionada por rechazar dicho cambio.
▶ Se establece el derecho de las personas trabajadoras a desempeñar otras actividades en paralelo, salvo por razones objetivas, y sin que puedan sufrir un trato desfavorable por ello. (Artículo 21.1 del Estatuto de los Trabajadores). Se mantiene la posibilidad de realizar pactos de exclusividad mediante compensación económica.
▶ Se regula el derecho de las personas trabajadoras a solicitar otra forma de empleo que ofrezca una previsibilidad y una seguridad mayores, y a recibir una respuesta motivada por escrito de la empresa. (Artículo 21 bis del Estatuto de los Trabajadores).
▶ Se limita el periodo de prueba a un máximo de seis meses para los técnicos y técnicas tituladas, y 2 meses para el resto, salvo que se establezca uno inferior por convenio colectivo. Se limita a un máximo de un mes en los contratos de duración determinada de superior a seis meses. En los de duración menor, el periodo de prueba se reducirá este tiempo en proporción. (Artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores).
▶ Se refuerza la protección de las personas trabajadoras a tiempo parcial, garantizando su derecho a la previsibilidad de su jornada de trabajo, a la realización de horas complementarias con un preaviso mínimo y a una indemnización en caso de cancelación unilateral de la prestación de servicios. (Artículo 12.4 y 5 del Estatuto de los Trabajadores).
▶ Se modifica el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el RD Leg. 5/2000, de 4 de agosto, para tipificar como infracciones graves o muy graves el incumplimiento de las nuevas obligaciones en materia de información, previsibilidad, empleo en paralelo y transición a otra forma de empleo. (Artículos 6.5, 7.1 y 8.12 de la LISOS).
Como se puede observar, serán varias las novedades que nos llegarán en cuanto se apruebe esta Ley, así como otras que vendrán relativas a las jornadas máximas y otros aspectos. No conviene desvincularse de las mismas para no incurrir en incumplimientos legales que puedan ocasionar sanciones o reclamaciones judiciales.
Como siempre, aconsejamos acudir a un graduado social / abogado laboralista para que ayude al cumplimiento normativo y de esta forma, estar al corriente en Compliance Laboral.
