4 Generaciones en la empresa ¿Cómo gestionarlo?
Año 2021, en el mercado laboral tenemos 4 generaciones coexistiendo:
- Baby Boombers (1946-1964)
- Generación X (1965-1979)
- Milenials (1980-1994)
- Generación Z (1995-2010)
Desde el punto de vista de la Gestión de Personas esto es un reto, ya que cada generación ha crecido en entornos sociales diferentes (épocas de escasez y de bonanza), lo que les han hecho tener unos valores distintos y en la parte que nos afecta, una idea distinta sobre las relaciones laborales y el equilibrio vida- trabajo.
Los 2 primeros grupos – Baby Boomers y Generación X– han vivido situaciones algo parecidas: han conocido y vivido el mundo analógico y se están adaptando al digital, la oferta de productos y servicios era limitada y apenas se habían normalizado las vivencias fuera del país. Además sus concepciones de las relaciones laborales pueden ser moderadamente parecidas: sienten la necesidad de aferrarse a un lugar, bien sea una casa o un trabajo, y no se plantean grandes cambios durante su vida, si acaso alguna mudanza obligada por la familia y algún cambio adicional en sus vidas laborales.
Sin embargo, las 2 siguientes- Milenials y Generación Z– , son hijos de las 2 anteriores, han crecido en un entorno social y tecnológico muy diferente: no han conocido la escasez en su niñez y adolescencia (ya que sus padres han intentado facilitarles todo lo posible sus vidas), son nativos digitales pues han crecido delante de una pantalla (todo a un “click”), que les ha dotado de la capacidad de interactuar a distancia y ha acrecentado su espíritu individual y su falta de paciencia en lograr sus objetivos.
? Los Baby Boomers están muy cerca de su jubilación, están en el ciclo final de sus carreras profesionales, han cotizado toda su vida al sistema y ahora esperan recibir sus frutos (actualmente pendientes de una posible reforma del Sistema por parte del Gobierno que garantice sus pensiones). En el trabajo han desarrollado un conocimiento sobre los procesos y las relaciones interpersonales que quieren trasladar a las nuevas incorporaciones, pero apenas tienen interés ya en adaptarse al mundo digital fuera del ocio.
? La Generación X, crecieron con la idea de trabajo en equipo y la estabilidad familiar, pero esa estabilidad personal y profesional ya no es tan clara, las familias se desestructuran con mayor rapidez y empiezan a ver como sus sueños de jubilación empiezan a desvanecerse y posiblemente deban alargar sus vidas profesionales (actualmente se habla de las jubilaciones a los 75 años) viendo al tiempo que sus beneficios futuros – pensiones- serán escasos, lo que redunda en un menor espíritu de compromiso, empiezan a buscar alternativas en la gestión de sus vidas personales y profesionales. Esto está generando altos niveles de estrés emocional, pero están educados en la idea de no dejarse ver débiles o vulnerables, así que han adoptado el concepto de “resiliencia” como dogma para enfrentarse a un futuro incierto.
? La Generación Y – popularmente conocida como Milenials– académicamente son los más preparados respecto a sus padres, ocupan los puestos junior en las empresas, que enlazan contratos temporales y con sueldos bajos, aunque como en todas las generaciones, esa gran cualificación les permite en algunos casos, puestos de relevancia sobre todo en sectores o actividades tecnológicas. Estas condiciones precarias, les han abocado a compartir, y no por gusto, sino por necesidad. Se han creado servicios y conceptos bajo el paradigma de la cooperación y ser ecológicamente más responsables (coches, viviendas y lugares a compartir) para darles “algo de aire” a nivel financiero y parchear temporalmente una crisis social, pero es cuestión de tiempo que la falta de recursos para desarrollarse como individuos independientes provoque un fallo en el sistema social.
? La Generación Z, aún está aterrizando en el mercado y se limita a usar sus ingresos para el ocio particular, aún no son realmente conscientes de la situación que les espera en las próximas décadas.
Con todos estos ingredientes ¿Qué hacer desde los Departamentos de Personal?
En resumen, tenemos una generación que sólo buscan seguridad laboral estos últimos años, no quieren renunciar a sus salarios que afectarán a sus bases de cotización, y a ser posible dejar un legado (para satisfacer una necesidad emocional). Otra que mantiene el espíritu competitivo pero que frustrada por el futuro incierto, se puede plantear sustituir las acciones de cooperación por las de supervivencia queriendo “anular” a los otros jugadores, el trabajo en equipo es más bien, un tablero de ajedrez donde jugar las cartas para seguir en la partida. Y otra generación, que espera crecer personal y profesionalmente de alguna forma y que sabe que vivirá peor que sus padres, sin un horizonte estable donde establecer su lugar y que sueña con poder compensar unas condiciones laborales justas, con una libertad personal.
Si queremos una organización sana y que conviva en un entorno social estable, no queda otra opción que dar alternativas dignas a todas estas generaciones, adecuando las ofertas a las necesidades de cada una de ellas, y establecer lazos de Cooperación y no de competitividad, y es aquí, en la Generación X donde se debe focalizar más los esfuerzos inmediatos para instaurar una cultura de Cooperación para que ni estropee la salida de sus predecesores, ni el avance de sus seguidores, que por cierto, con este actual sistema de pensiones, será quien deba pagar las mismas.
Dicho esto, en dibujo general queda bastante bonito sobre el papel, pero ¿cómo materializamos estas acciones? A través de la implementación de políticas de gestión que intenten desarrollar las medidas más simples y razonables posibles:
✅ Dado que la jubilación queda lejos y es incierta, lo que debe allanar es el camino a través de la potenciación del equilibrio entre vida profesional y personal.
✅Mantener reuniones individuales y periódicas con sesiones de “mentorización” y “coaching” con cada miembro del equipo, para testar su estado de ánimo y sus avances.
✅ En caso de no poder realizar las acciones del punto anterior, practicar una máxima con muy poco coste: La Escucha Activa.
✅ Implementar beneficios sociales “ad hoc” que permitan despreocuparse de algunas áreas del ámbito privado (seguros médicos, asistencia a familiares -descendientes y ascendientes-, acuerdos en obtención de servicios particulares, etc).
✅ Con formaciones para la adaptación al puesto o para potenciar la empleabilidad («reskilling» y «upskilling«). Estas formaciones pueden venir de los Baby Boomers y de los Milenials, a los primeros les servirá para sentirse útiles en el último tramo y a los segundos para sentirse valorados por sus superiores y compañeros senior.
✅ Asegurar unos salarios dignos y que garanticen la posibilidad de independizarse.
✅ Eliminación del uso de los contratos temporales salvo causas concretas ligadas a situaciones específicas temporales (IT, vacaciones, maternidades y paternidades), pero no para mantener puestos estables o de media y larga duración.
No se trata de una «receta mágica» que garantice los resultados inmediatos, pero sí son vitales para sostener un equilibrio social y económico. Su ejecución conllevará mucho más trabajo del que se pueda indicar, ya que deberíamos tener cambios estructurales a nivel de sociedad pero queda fuera de nuestro ámbito de competencias como individuos (aunque sí podamos aportar «granitos de arena» para el cambio), esperemos que quienes deben crear el escenario del cambio a través de políticas nacionales estén a la altura de los ciudadanos.
